Jämställdhetsplan

Mediciska forskningsinstitutet Minerva

Jämställdhetsplan 2024 – 2025

Jämställdhetsarbetet vid Medicinska forskningsinstitutet Minerva bygger på lagstiftningen och institutets värderingar. I Minerva främjar vi jämställdhet samtidigt som vi förhindrar diskriminering i alla våra verksamheter. Detta innebär att alla medlemmar i Minerva-gemenskapen behandlas på ett lika och icke-diskriminerande sätt. Vårt mål är att ligga i framkant när det gäller att skapa en atmosfär som respekterar jämställdhet och mångfald samt främjar en hälsosam studie- och arbetsmiljö. Även om jämställdhetssituationen i Minerva för tillfället är bra, ärarbetet inte genomfört ännu. Snarare strävar vi aktivt efter att ytterligare förbättra jämställdheten genom att identifiera och ta bort metoder och strukturer som skapar och upprätthåller ojämlikhet i vår Minerva-gemenskap.

I följande punkter behandlas de olika områdena för konkreta åtgärder och mål för jämställdhetsarbetet i Minerva.

1. Flexibla arbetsarrangemang

Minerva underlättar kombinationen av arbete och privatliv i olika livssituationer genom arbetsarrangemang. Det innebär att man tar hänsyn till anställdas livssituation till exempel när man kommer överens om arbetstiden eller distansarbete, och att man också har en positiv och uppmuntrande inställning till utnyttjandet av familjeledighet.

För att förbättra balansen mellan arbete och privatliv kan de anställda i Minerva arbeta flexibla arbetstider. Fjärrarbete stöds också närhelst arbetsuppgiften så tillåter.

2. Rekrytering och karriärutveckling

De allmänna grunderna för anställning på Minerva omfattar meriter och lämplighet för den aktuella rollen. Dessa inkluderar till exempel utbildningsbakgrund, arbetslivserfarenhet, forskningsmeriter, ytterligare meriter som är användbara för att utföra de uppgifter som tjänsten kräver och lämplighet i förhållande till uppdragets krav.

De urvalskriterier som lyfts fram i inbjudan att lämna ansökningar måste vara transparenta. Sökande utvärderas skriftligen mot de givna väsentliga kriterierna för att visa att den framgångsrika sökanden anställdes på rimliga grunder och att ingen diskriminering har ägt rum samt för att säkerställa transparens i rekryteringsprocessen. Särskild uppmärksamhet ägnas åt mångfalden av sökande och rekryterare samt åt rekryteringens icke-diskriminerande karaktär. Masterstudenter, doktorander eller forskare söker till Minerva när lediga projekt/tjänster är öppna i forskargrupperna. Ansökningarna om magister- eller forskarutbildning vid institutet speglar könsfördelningen mellan studenter på universitetsnivå.

Som privat forskningsinstitut med endast ett fåtal fasta tjänster, är karriärutvecklingen på Minerva begränsad, men när en tjänst öppnas sköts rekryteringsprocessen med transparens enligt ovan nämnda kriterier.

3. Könsbalansen inom ledarskap och i beslutsfattande

I forskarvärlden är kvinnor ganska ofta underrepresenterade i beslutsfattande positioner. De främsta orsakerna är traditionella könsroller och stereotyper, bristen på stöd för kvinnor och män för att balansera vårdansvaret med arbete och den rådande forskningskulturen. Men man har insett att jämställdhet och mångfald i ledarskap har positiva effekter på organisationer och institutioner.
Minerva har åtagit sig att främja jämställdhet i ledarskaps- och beslutsfattande roller. År 2023 bestod Minervas ledningsgrupp till hälften av kvinnor och hälften av män. Även om situationen för tillfället är mycket god måste man ständigt arbeta för att upprätthålla den jämna könsfördelningen.

4. Trakasserier och olämpligt beteende

Minerva tolererar inte några trakasserier eller olämplig behandling. Sexuella trakasserier innebär målmedvetet, oönskat och ensidigt sexuellt motiverat beteende eller könsbaserad diskriminering. Trakasserier och olämpligt beteende kan ta sig olika former, såsom kränkande handlingar eller tal och de kan vara svåra att upptäcka, även om den som blir trakasserad upplever det som störande.

Minerva har sina egna riktlinjer för att främja lämpligt beteende på arbetsplatsen. Dessa riktlinjer meddelas ny personal och studentmedlemmar vid orienteringsutbildningen, och dessa riktlinjer finns också tillgängliga i häftet Laboratory Handbook. Det är viktigt att ingripa i ett tidigt skede vid skadligt beteende. De anställda uppmuntras att informera den överordnade eller arbetarskyddsansvarige om de upplever eller märker någon form av trakasserier eller olämpligt beteende på arbetsplatsen.

Det bästa sättet att minska trakasserier är att vidta förebyggande åtgärder innan de inträffar. Detta kan uppnås genom att öka medvetenheten och utbildningskurser i jämställdhet och omedvetna könsfördomar för personal och beslutsfattare. Därför anordnar Minerva utbildningskurser om jämställdhet för personal och studenter när det är möjligt.

5. Utbildning

Det bästa sättet att öka medvetenheten om jämställdhet och minska trakasserier är att erbjuda utbildningskurser till personal och beslutsfattare. Därför anordnar Minerva personalutbildning relaterad till mångfald, jämställdhet, omedveten partiskhet och respekt för skillnader i arbetslivet när det är möjligt.

6. Uppföljning och utveckling

För att kunna följa jämställdhetsutvecklingen i Minerva måste förhållandena på arbetsplatsen följas upp med jämna mellanrum. Data samlas in från personal och studenter och resultaten rapporteras och distribueras till alla medlemmar i Minerva-gemenskapen.

I Minerva följs arbetsplatsens välbefinnande upp vart tredje år med hjälp av en enkät. Enkäten genomförs på engelska. Den senaste undersökningen genomfördes 2023 och områdena som omfattades var social interaktion, individuellt arbetsinnehåll och kompetens, arbetsförhållanden, distansarbete, balans mellan arbets– och privatliv samt arbete med närmaste arbetsledare.

Resultaten av arbetsplatsens enkäter om välbefinnande beaktas och förbättringsåtgärder vidtas vid behov.

7. Särskilda resurser

Minerva har åtagit sig att tilldela resurser för att förbättra medvetenheten om jämställdhet och användningen av könsexpertis.

Helsingfors, den 11 december 2023

Vesa Olkkonen
Direktör för institutet

Cia Olsson
Laboratoriechef